0- ?Inconstitucionalidad
de la Reforma?
Es importante plantear el posible
caracter de inconstitucionalidad
de la Reforma Laboral RDL
3/2012, tanto por haber utilizado
la figura del Real Decreto-Ley,
como por carecerse de una relacion
adecuada con la situacion
de extraordinaria y urgente necesidad
del mismo.
Igualmente, inconstitucionalidad
por sus contenidos, tanto
por la posible extincion a causal
del contrato de trabajo, la ausencia
de control judicial real de decisiones
extintivas, el
vaciamiento del derecho a la tutela
judicial efectiva, la posible
vulneracion del principio de
igualdad de determinadas regulaciones
o la vulneracion del derecho
a la negociacion colectiva.
1- Contrato de Formacion
y para el aprendizaje.
Se eleva la edad hasta los 30 anos
respecto de los 25 anos previos
mientras exista una tasa de desempleo
del 15% y hasta que no
baje la misma, ampliandose definitivamente
su duracion a 3 anos.
Se precariza al permitir que el
mismo trabajador sea contratado
en la misma o distinta empresa
con esta modalidad contractual
para actividad laboral u ocupacion
distinta.
Se realizan importantes reducciones
de cuotas empresariales para
estos contratos.
2- Contrato para
emprendedores, PYMES
Se crea este nuevo contrato sin
mas causa que la de ser contratado
por un empresario con
menos de 50 trabajadores, para
eliminar mas derechos. Establece
bonificaciones e incentivos fiscales
para los empresarios y se permite
un periodo de prueba de 1
ano, es decir, se podra despedir a
coste cero de indemnizacion con
la mera alegacion de no superacion
del periodo de prueba.
Es un contrato que se puede compatibilizar
con la percepcion de
prestacion por desempleo, lo que
desnaturaliza tanto la prestacion,
como transfiere rentas hacia los empresarios.
3- Clasificacion Profesional,
Movilidad Funcional y
Movilidad Geografica.
Se elimina el sistema de categorias
profesionales del Estatuto de los
Trabajadores y se establece como
sistema obligatorio el de grupos
profesionales, mucho mas amplio
en cuanto a posibilidades de funcionalidad
por parte de los trabajadores,
eliminando
limitaciones. En relacion con
esto, se amplia la posibilidad
de movilidad funcional,
ahora ya referida al grupo
profesional.
Obliga igualmente a los convenios
colectivos vigentes a
adaptarse en el plazo de 1
ano.
Se facilita la movilidad geografica
al aplicarse las mismas
causas expuestas
respecto de la modificacion
sustancial.
La autoridad laboral no
podra suspender los traslados
colectivos.
4- Extincion del
contrato de trabajo
y sus consecuencias.
Indemnizaciones por despido
improcedente.
Se rebaja el coste del despido,
la indemnizacion por despido
improcedente queda fijada
en 33 dias por ano
trabajado con el limite de 24
mensualidades o 720 dias, reduciendose
considerablemente
de los 45 dias por ano
trabajado con el limite de 42
mensualidades.
Recordemos que estamos hablando
del despido sin causa alguna
o que las alegadas no fueran
acreditadas judicialmente, es
decir, una ilegalidad laboral. Sin
embargo, se tasa la indemnizacion,
se rebaja y se permite elegir
al patron infractor entre indemnizacion
o readmision.
No solo se ha establecido su reduccion
para los nuevos contratos
sino que todos los contratos se
veran afectados. Asi, se aplicara la
norma de 45 dias por ano y limite
de 42 mensualidades hasta la entrada
en vigor del RDL 3/2012 y
la nueva cuantia y nuevo limite
desde dicha fecha, es decir, los
contratos que lleven 16 o mas
anos no generaran nueva cuantia
alguna por dicha indemnizacion.
5- Eliminacion de los
Salarios de Tramitacion.
En linea con lo anterior se suprimen
los salarios de tramitacion, es
decir, los salarios a percibir por el
trabajador despedido sin causa o
que esta no se acredita en el correspondiente
procedimiento judicial, si elige la opcion de la
indemnizacion en lugar de la de
la readmision. Por tanto, nuevo
abaratamiento del coste del despido
para el patron que actua ilegalmente.
6- Despido Objetivo.
Causas y EREs.
Este despido objetivo procedente
desde el 12 de febrero, fecha de
entrada en vigor del RDL 3/2012,
se constituye en el despido normalizado
de todos los trabajadores
y trabajadoras, de cualquier sector,
incluido el Sector Publico para el personal laboral, rebajandose
drasticamente el coste del
despido en un 60%. Se establece el
despido objetivo, con indemnizacion
de 20 dias por ano trabajado
como limite de 12 mensualidades
como indemnizacion general por
despido al ampliarse sus causas de
forma extraordinaria. Junto a las
causas tecnicas, organizativas o de
produccion, ahora se anade una
nueva causa economica argumentando
reduccion de ingresos o de ventas durante tres trimestres
consecutivos, lo que conlleva el
caracter acausal de la extincion.
Los ERE?Ls ya no seran supervisados
por la administracion ni necesitaran
acuerdo y se elimina el
control judicial del despido. Se
pondran en marcha en 15 dias y
la empresa despedira a quien
quiera con 20 dias por ano y un
maximo de 9 mensualidades.
7- Contrato de trabajo a
tiempo parcial y
Horas Extraordinarias.
Se permite el realizar horas extraordinarias en dichos contratos,
lo que genera la conversion del
factor trabajo en un coste variable,
con un amplio margen de gestion
empresarial mediante la imposicion
unilateral de realizacion de
horas extraordinarias de muy dificil
control y permitira ficciones de
contratos a tiempo parcial y de
compensaciones de horas por descanso
que conllevan un desregulacion
total de la jornada.
8- Reduccion de Jornada
y Suspension del
contrato de trabajo.
Se suprime igualmente la necesidad
de autorizacion administrativa,
con el riego de fraude para las
prestaciones publicas, al regularse temporalmente la reposicion de la
prestacion por desempleo para los
trabajadores de transferir a la sociedad
los costes salariales de empresas
durante determinados
periodos.
No se regula el tiempo maximo de
la medida, lo que conllevara problemas
de inseguridad juridica e
indefension, al no existir resolucion
administrativa en tal sentido.
9 Programa de sustitucion
de trabajadores que participan
en acciones formativas.
9- Programa de sustitucion
de trabajadores que participan
en acciones formativas.
Se permite la sustitucion del trabajador en formacion por desempleados
perceptores de prestacion,
encontrandose el desempleado
obligado a participar en las mismas,
consumiendose desempleo
mientras que el empresario unicamente
debe abonar la diferencia
entre la prestacion y la retribucion
que corresponda..
Se transfieren directamente las
rentas del propio trabajador y del
sistema publico de seguridad social
al empresario.
10- Medidas de
Conciliacion de la
Vida Laboral y Familiar
e Impacto de Genero.
El RDL 3/2012 ha reformado el
periodo de lactancia, al asignarlo a
uno solo de los progenitores, por lo
que se elimina que fuera un derecho
del padre y de la madre, cambiando
el ser un derecho de ambos
por deber repartirse el mismo, en
lo que es una clara reduccion de
derechos y que tendra un evidente
impacto negativo para las mujeres
respecto del reparto de las cargas
familiares y los roles tradicionales.
Respecto de la concrecion horaria
de la reduccion de jornada que se
reforma, se introduce que podran
regularse en los convenios con
atencion a las necesidades productivas
y organizativas de las empresas,
lo que hace presuponer la
apertura de la posibilidad de anteponer
por medio de la negociacion
colectiva los derechos de conciliacion
laboral y familiar de contenido
constitucional ante las
necesidades empresariales, ademas
de tratar de forzar un reparto diario
ajenos a las concretas necesidades
de reduccion.
11- Despido en las
Administraciones
Publicas.
En claro desprecio del derecho a
obtener la tutela judicial, y frente
a criterios jurisprudenciales que establecian
la imposibilidad de acudir
al despido por causas
economicas, tecnicas, organizativas
o de produccion en los
empleados del sector publico.
Las causas economicas se entiende
que se concurren ante
la situacion de insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiacion
de los servicios publicos
correspondientes.
Se excluyen las suspensiones
o reducciones temporales de
jornada, al tiempo que se permiten
para entidades de derecho
publico u organismos
publicos que se financien
mayoritariamente con ingresos
obtenidos de operaciones
realizadas en el mercado.
12- ETT como agencias
de colocacion.
Se permite que las ETTs actuen
como agencias de colocacion,
con lo que supone de
mercantilizar el desempleo y
privatizar la actividad del
Servicio Publico de Empleo
estatal. Se genera un espacio
en el que hay imposibilidad
alguna de control alguno del
respeto a principios como la
libertad sindical, o de igualdad,
o respecto de los deberes
que respecto de las mismas
tendran los desempleados, en
un paso mas hacia la coactividad
del empleo asalariado.
13- Despido por Absentismo.
Se elimina la necesidad de que ademas
de los requisitos de absentismo
del trabajador que es
despedido, por ejemplo por estar de
baja medica, se requeria respecto
de niveles de absentismo colectivos
de referencia.
Se profundiza en sancionar la enfermedad
o cualquier tipo de ausencia
justificada al trabajo, por
que son estas las que computan salvo las ausencias debidas a
huelga legal por el tiempo de duracion
de la misma, el ejercicio de
actividades de representacion legal
de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante
el embarazo y la lactancia,
enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral
cuando la baja haya sido acordada
por los servicios sanitarios oficiales
y tenga una duracion de mas de
veinte dias consecutivos, ni las
motivadas por la situacion fisica o
psicologica derivada de violencia
de genero, acreditada por los servicios
sociales de atencion o servicios
de Salud, segun proceda.
14- Suspension temporal
de la concatenacion
de contratos.
Se fija la fecha de fin de la suspension
en Enero de 2013, 9 meses
previos a lo regulado previamente.
15- Despido por Inadapta
cion Sobrevenida.
Se facilita al eliminar los dos meses
que se requerian previamente,
antes de poder acudir a dicha medida.
16- Eliminacion de la
fuerza normativa
del Convenio Colectivo.
Este aspecto ya se recogia en el
Acuerdo firmado por CEOECEPYME-
CCOO-UGT el pasado
enero de 2012. Esta eliminacion se
efectua por dos vias: una al permitir
que el empresario se descuelgue
de la aplicacion de las condiciones
salariales y de las condiciones de
trabajo: jornada, sistemas de retribucion,
sistemas de turnos, movilidad
funcional y geografica y, la
otra, terminando con la ultraactividad
de los convenios fijando un
tiempo maximo de 24 meses.
Se prioriza la negociacion individual
y la del convenio de empresa
frente al convenio sectorial especialmente
en los aspectos relativos
a la cuantia del salario y productividad
en funcion de los beneficios,
horas extras, horario, distribucion
de tiempo…
Asi mismo, se elimina la fuerza de
las y los trabajadores al dejar sin
contenido efectivo el derecho fundamental
de los sindicatos a la defensa
de los derechos colectivos,
otorgando al empresario toda la
capacidad de decision a la hora de
cumplir o no las condiciones colectivas
pactadas en los convenios.
–
{ESTA REFORMA LABORAL REPRESENTA
LA VIOLACION Y EXPOLIO DE LOS DERECHOS
LABORALES FUNDAMENTALES}
SOBRE EL DESPIDO:
? El Derecho Laboral (protegido por la
Union Europea, el Art. 35 de la Constitucion,
por el Tribunal Constitucional) consagra el derecho
del trabajador a no ser despedido sin
causa justa, objetiva, real y limita el abuso y la
violacion del derecho fundamental al trabajo.
? La contrarreforma del PP, otorga todo el
poder al Empresario, al ser este quien decide el
despido individual y/o colectivo sin alegar
causa alguna. Nos encontramos ante la libertad
absoluta para despedir.
? La contrarreforma del PP, elimina la autorizacion
administrativa en los Despidos Colectivos
(ERE), rebaja el periodo de consultas a 15
dias y en 30 dias el empresario impondra su decision
de despedir a quien el diga.
? La contrarreforma del PP, deja el precio del
despido en 20 dias por ano trabajado y con un
maximo de 12 mensualidades.
LA TUTELA
JUDICIAL
EFECTIVA:
? El Derecho a la Tutela Judicial efectiva
(art.24 de la CE) y las garantias juridicas
del trabajador consagradas en el
Convenio 158 de la OIT instauran un
procedimiento para que el trabajador/a
pueda defenderse y protegerse y los Tribunales
tengan el deber de revisar ese
Despido.
? La contrarreforma Reforma del PP,
otorga la potestad al empresario para despedir
ante ?gla mera disminucion de ingresos
o ventas durante tres trimestres?h
sin que sea necesario que haya generado
perdidas en la empresa, Al Juez se le impide
de esta manera controlar las decisiones
del empresario.
LA NEGOCIACION
COLECTIVA:
? El derecho Laboral en base al articulo 37.1
de la CE, dota de la maxima proteccion al
Convenio Colectivo: ?gLa ley garantizara el derecho
a la negociacion colectiva entre los representantes
de los trabajadores y los
empresarios, asi como la fuerza vinculante del
convenio?h. El Convenio tiene rango de Ley y
es vinculante para las partes, trabajadores y
empresarios.
? La contrarreforma Reforma del PP permite
que el empresario puede anular este derecho
por dos vias: 1) se descuelga de las condiciones
del convenio alegando disminucion de ingresos
o ventas, con lo que elimina la fuerza vinculante
del convenio y 2) eliminando la ultraactividad,
poniendo un limite de dos anos a la
vigencia del mismo una vez terminada su vigencia.
MODIFICACION
SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE
TRABAJO:
? El Derecho Laboral protege las condiciones
laborales que constan en el contrato de trabajo
individual, al igual que las que constan en el
contrato colectivo (convenio) y deben ser respetadas.
? La Contrarreforma Reforma del PP, permite
que al empresario le baste con una caida
de ingresos o ventas durante dos trimestres o
por razones de competitividad o productividad,
para modificar las condiciones del contrato individual,
inclusive rebajar el salario (cuantia salarial).
Si se trata de condiciones de convenio
colectivo, se abre un periodo de consultas y de
no llegarse a acuerdo, se impondra el arbitraje
obligatorio, es decir, los laudos franquistas.
